근로자와 회사 사이가 항상 좋을 수만은 없습니다. 다양한 사유가 있을 수 있고 피치 못 할 일이 일어날 수가 있습니다. 이번 시간에는 근로자 입장에서 퇴사 통보 기간과 회사 입장에서 해고 통보 기간에 대하여 알아보겠습니다.
먼저 일을 그만두게 되는 경우 퇴사 통보 기간을 얼마간의 기간을 두고 해야 하는지 고민이 되는 경우가 있습니다.
근로와 관련 된 근로기준법의 경우에는 대부분 근로자를 보호하는 법에 대한 안내가 나와 있어서 근로자가 퇴사 관련 내용은 찾아보기가 어렵습니다.
또한 법에서는 근로계약이 이루어진 것을 가정하여 안내가 되기 때문에 현실에서 근로계약을 하지 않은 경우에는 정확한 기준을 찾기가 어려운 것이 사실입니다.
민법에서 계약 해지에 대한 관련 법을 찾을 수가 있습니다. 약정하지 않는 경우에는 언제든지 해지가 가능하고 능력 밖의 일을 지시하는 경우에도 기간이 정해지지 않았습니다. 3년 이상 약정을 맺은 경우에는 통고를 할 수 있고 3개월이 지나면 확정이 됩니다.
고용기간 약정이 없는 경우에는 원하는 시점에 통고를 할 수 있지만 1개월 이후 최종 효력이 발생하므로 일반적으로 퇴사 1달 전에 통고가 이루어지는 것이 회사 입장에서 대안을 마련 할 수 있는 시간과 기회가 생길 수 있으므로 가장 무난 할 수 있습니다.
부득이한 사유가 발생한 경우에는 일방 과실만 아니라면 언제라도 해지가 가능하며 정해진 고용기간 이후에 근속하는 경우에 재계약이 된 것으로 보지만 해지는 할 수 있습니다. 회사가 파산한 경우에는 해지를 할 수 있고 과실이 발생한 경우에도 손해배상에 대한 책임을 물지 못합니다.
그렇다면 회사 입장에서 해고에 대하여 알아보겠습니다. 근무자 수에 따라 일정 인원을 해고하려면 당국에 신고를 해야 합니다. 또한 요양과 여성의 출산과 관련 된 휴가이후에 일정기간동안은 해고를 하지 못합니다.
해고의 경우에는 사업장의 근로자수에 따라 적용 되는 기준이 달라지지만 1달 이전에 해고에 대한 통고가 되어야합니다. 근로자의 퇴사 통보 기간 역시 정상적인 근로계약이 이행 된 이후이거나 계약에 약정이 없는 경우 1달로 기준을 잡는 것이 회사와 근로자 모두에게 적합하다고 볼 수 있습니다.